Al cambiar la estructura de la organización es lógico que también cambie el modelo de comunicación interna. Hasta hace unos años, la comunicación dentro de las empresas era principalmente descendente.
El feedback era mínimo, y el objetivo de las acciones de comunicación hacia los empleados era brindarles información exclusivamente operativa. No había vías de diálogo ni participación, y el que intentaba dar su opinión era tildado como un empleado problemático.
Los límites funcionales y de poder de cada nivel de la estructura jerárquica producían escaso compromiso y aceptación del objetivo general de la organización. En este escenario, el conocimiento formaba parte de ese poder y conservarlo permitía mantenerse en esa posición.
Según autores como Hiep, Eric Pruijs, Liesbeth en su libro Titulo Cómo demostrar un liderazgo efectivo en un ámbito intercultural
“La cultura es un elemento intangible clave para el proceso de internacionalización que puede determinar el éxito o fracaso de una negociación internacional. En un ámbito internacional, es necesario que los líderes que desean alcanzar el éxito tomen en cuenta aspectos culturales. La gestión de los negocios debe centrarse en la importancia de adquirir lo que se denomina "habilidades de comunicación interculturales" (cross cultural communication skills). En lo concerniente al liderazgo, el trabajo en equipo y otros temas organizativos servirán de incentivos a las tareas obligatorias de la cultura empresarial”
Para lograr una gestión intercultural en una organización, es necesario gestionar tres elementos clave: eficacia individual, liderazgo y trabajo en equipo, y cultura empresarial. Durante la pasada década, la experiencia de algunas empresas internacionales en distintas partes del planeta ha demostrado que la mejora de dichos elementos ha sido necesaria para incrementar el desempeño global de las empresas.
Esta nueva visualización de la comunicación en la empresa impacta profundamente los escenarios en los cuales debe desenvolverse entonces, el área de comunicación interna.
Pero es evidente que la implementación de una acción comunicación transversal en la organización supone que esta se fundamente en una cultura que soporte estas acciones que parten del concepto de calidad al de innovación. Por consiguiente, el líder de la organización debe ser el motor fundamental en un proceso de este tipo que supone un rediseño cultural.
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